橱柜经销商必看!2020年度的经营规划参考

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【中华橱柜网】对于泛家居行业经销商来说  ,如果用一个字形容当前的处境  ,那就是“难”  。的确  ,行业环境差、产品动销难、销量增长慢  ,似乎成为了整个2019年的主基调  。

2020年开年之际  ,经销商除了盘点和总结过往经营得失  ,还要未雨绸缪 ,制定新年度的经营规划  。

笔者一个偶然的机会  ,接触了西南某定制橱柜品牌的一个经销商  ,这个经销商(以下简称“Z总”)的店面在县城 ,2015年10月加盟  ,2016年3月试营业 ,6月开业  。Z的店面面积有400平米 ,店里有3个导购  ,2个设计和1个店长  ,2年时间他的累计销售额超过800万 。

今天就来看看Z总是怎么做2020年营销规划的  ,文内有大量数据和表格  ,可供经销商参考 。

(图片来源于网络  ,侵删)

一、2020年度经营目标(达成渠道)分配表

渠道分配表显示  ,Z总把全年的目标分解成了8个渠道(客户来源) ,分别有自然进店、异业联盟、小区扫楼、家装设计师、促销活动、老客户转介绍、样板房征集和其他 。而且每一个渠道(客户来源)的销量不是Z总拍脑袋随便定的  ,而是他完全按照2019年的销售数据来划分的  。

作为终端门店的老板 ,平时就要做好销售数据的统计  ,俗话说“人会骗人 ,数据不会骗人”  。Z总正是在2019年对门店所有渠道(客户来源)进行了分类  ,才掌握了不同渠道(客户来源)的占比  。

2020年每一个渠道(客户来源)的销售额同比增长了差不多30%  ,相对而言  ,年销售额同比增长30%左右是比较科学  ,也是比较容易实现的一个目标 。

二、2020年度经营目标(季度)分配表

季度分配表显示  ,虽然Z总在2019年历史销售数据的基础上做了修正  ,但整体跟去年相差不到  ,说明Z总经过2019年一整年的运营  ,门店已经上了正轨  ,这也让他在做2020年规划是心中有充分的自信  。

一般来说  ,全年的销售旺季是在第二季度和第三季度(5.1和金九都在此时间段内) ,所以Z总给第二和第三季度的指标定的比较高 ,两个加起来超过年度目标60%以上 。也就是说  ,只要这两个季度的目标了 ,Z总全年的目标基本上没什么难度了  。

三、2020年度经营目标(活动)分配表

Z总将年度目标分解到每个月 ,每个月还有不同的活动  ,月销售额最高65万  ,最低35万 ,平均超过40万  。按照Z总的预算  ,所有投入的费用预算大概在15万左右  ,当然这主要是固定投入  ,不包含随量投入  。

四、2020年度经营目标(人员)分配表

根据人员分配表 ,我们可以发现一些小细节:

1、Z总自己也扛了指标  ,除了老客户转介绍和促销活动之外  ,异业联盟、家装设计师、样板房征集和其他都有Z总负责了  ,而且从中可以看出 ,Z总不参与门店接待  ,充分授权给店长管理 。

2、店长的指标不是最高的  ,因为店长有管理职能  ,不仅要对自己的业绩负责  ,还要对全店的业绩负责  。店长可以少去小区扫楼 ,可以不负责那么多老客户  ,但是促销活动还是要多贡献一些业绩 。

3、导购根据年龄、经验和能力 ,要区别来看 ,不能一刀切  ,搞统一指标  ,需要视情况而定  。

4、设计师虽然属于后台岗位  ,但是他们也得有销售指标  ,也得接待客户  ,也得去小区  ,也得开发老客户 。

五、2020年度经营目标(设计)分配表

除了上述分解之外  ,由于是全屋定制门店 ,Z总还给2个设计、店长和自己分配了设计任务  ,每个人全年要做多少单的设计  ,每个人设计任务的单值是多少 。

这样做的好处是  ,明确了设计要参与销售  ,而且还可以控制客单价 ,避免客单价太低  ,通过设计去驱动销售 。

六、2020年度经营目标激励政策

Z总针对每个人的目标制定了相应的激励政策 ,有“购车基金”、“购房基金”和“成长基金”等多种方式  ,最高超过40000元  ,最少也有10000元 。

目标完成率在60%以下无奖励  ,完成60%-80%获得奖金的20%  ,完成81%以上按照比例发放奖金  ,如果中途离职或长期休假则无奖励  。

七、组织架构

我们可以看下Z总为门店搭建的组织架构 ,岗位和职能还是比较明确的  。值得注意的是  ,Z总规划有店长、副店长  ,同时还有预备店长和见习店长 ,在没有合适人选之前 ,可以让家居顾问(不叫导购)得到锻炼  。

八、薪酬机制

薪酬机制也比较重要  ,Z总按照级别  ,从一星家居顾问→二星家居顾问→三星家居顾问→销售组长建投预备店长→见习店长→副店长→店长  ,设置了2个阶层8个级别的薪酬待遇 。

同时  ,Z总制定的团队提成、个人提成、设计师提成也是不一样的  ,都是按照月销售额的等级来进行划分的  ,多劳多得 。

由于薪酬机制大部分涉及行业和企业机密  ,所以此处就不做列举了  ,大家可以根据自身行业和门店的具体情况来做调整  。

薪酬机制设定的核心思想是  ,奖要奖的心花怒放 ,罚要罚的心惊胆战  ,老板要舍得给更要会给  。

九、管理机制

管理机制包括晋升机制和淘汰机制  。晋升机制先看个人业绩 ,后看帮带能力  ,最后再看管理水平  。

星级管理

在门店可以通过实行“星级管理”来确保员工有动力 ,有晋升的通道 。同样的岗位可以分为多个星级  ,干得好就能升星级 ,但升星级不等于升职  ,干的不好星级就往下降  。

Z总就给家居顾问划分了3个星级  ,设计师方面 ,根据设计水平和行业经验的不同 ,也是分了级别的 ,给顾客的感觉也不一样  。

职业锚

在海底捞最令人尊敬的岗位是店长  ,所有的店长都希望能当一辈子的店长  ,店长就是海底捞所有服务员的“职业锚” 。

综上所述  ,Z总已经对2020年的经营规划非常细致到位  ,通过对数据分析制定了详尽的经营策略  ,这是很多经销商都不具备的  。

明得失  ,谋未来 ,保执行  。一个泛家居行业终端门店的老板  ,如果不能做到这三点  ,2020年想要获得增长  ,想要在激烈的市场竞争环境中活下来是很难的 ,你不进步  ,你的竞争对手在进步  ,原地踏步就是退步  。

做好2020年的营销规划  ,让明年的生意更轻松  !

新年快乐哟  !

(文章及图片来源:微家居  ,侵删)